기간제 근로자인데 계약이 해지되었어요.
기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우, 기간만료로 계약해지를 당했을 때는 해고가 아니라 당연히 근로계약이 종료되는 것이 원칙입니다.
하지만 경우에 따라서 부당해고로 판단되기도 합니다. 그 판단의 순서는
⑴기간의 정함이 형식에 불과한지 여부
⑵ (형식이 아니라면) 갱신기대권의 존재 유무
⑶ (갱신기대권이 존재한다면) 갱신거절의 합리성 유무
⑷(갱신거절의 합리성이 없다면) 부당해고라고 판단하게 됩니다.
기간제 근로자의 계약 종료 시 판단 방법
원칙
근로계약서에 근로계약 기간을 정했다면, 기간의 만료에 따라 근로계약은 자동적으로 종료되는 것이 원칙입니다. 따라서 이는 해고가 아니므로 부당해고 문제가 발생하지 않습니다.
그러나 근로계약 기간을 정한 것이 누가 보더라도 형식에 불과한 것이라고 인정된다면 그 근로계약은 기간의 정함이 없는 것으로 볼 수 있습니다. 이때에는 형식상 기간 만료를 이유로 한 계약해지는 해고로 해석됩니다.
갱신기대권
노동위에서 근로계약 기간의 정함이 형식에 불과하다고 인정하는 경우는 매우 드뭅니다. 대신, 계약기간의 정함 자체는 인정하되 그 갱신거절이 근로자의 갱신기대권을 침해하여 부당해고로 판단하는 경우가 있습니다.
즉, 근로자에게 계약의 갱신을 기대할 만한 충분한 기대권이 존재한다면 합리적 이유 없는 계약해지는 부당해고라는 겁니다.
갱신기대권 인정의 주요 요소로는 ①관련 규정 내용 ②규정상의 근거가 없더라도 기간제 근로자 사용 관행③담당업무의 성격을 들 수 있습니다.
갱신 거절의 합리적 이유
갱신기대권이 인정된다면 갱신거절에 합리적 이유가 있는지를 살펴볼 차례입니다. 근무기간 중 해고할 만한 징계사유가 있다거나, 담당 업무가 폐지된 경우 등이 대표적인 합리적 이유입니다. 특히 일정 평가를 거쳐 갱신하게 되어 있는 경우 그 평가규정과 실제 평가에 합리성과 공정성이 있는지를 기준으로 갱신거절의 정당성을 따지게 됩니다. 결국 갱신기대권이 존재한다면 합리적 이유 없이 갱신을 거절한 경우 부당해고가 됩니다.
