“들어가며”
여러분들은 ‘사회생활’하면 무엇이 제일 먼저 떠오르세요?
노무사로 먹고 살고있는 저는 ‘사회생활’ 하면 ‘태움’, ‘갑질’ 등 ‘직장 내 괴롭힘’이 먼저 떠오릅니다.
우리는 흔히 조직문화에 잘 녹아든 사람에게 ‘사회성이 좋다’라고 칭찬하곤 합니다.
반면 모난돌이 정 맞는다고, 조직문화에서 튀는 사람, 적응하지 못하는 사람에게는 ‘사회성이 나쁘다’라고 평가하곤 하죠.
여러 기업의 직장 내 괴롭힘 혹은 직장 내 성희롱 조사를 진행하면서 들었던 의문이 있습니다.
사회성이 좋은 게 마냥 좋은가?
개인적인 소견입니다만, 우리나라 기업은 애초부터 자기 기업에 맞는 사람을 원하지, 기업 문화에 적응하지 못하는 사람을 이끌어주려는 노력은 잘 하지 않는 것 같다고 생각합니다.
때문에 회사 입장에서 기업문화가 낡은, 혹은 잘못되었더라도 거기에 잘 순응한 사람만을 품고가는 경향이 있습니다.
이런 문화에 적응하여 사회성이 좋은 것은 꼭 바람직하진 않은 것 같다, 고 감히 생각하고 있습니다.
회사는 당연하게도 직장 내 괴롭힘 신고가 들어오면 굉장히 경계하고 귀찮아합니다.
여러 이유가 있겠지만 조사 과정 자체도 시간과 돈이 드는 일이고,
잘못하면 과태료나 향후 법적 분쟁이 발생할 수도 있고,
또한 잘 돌아가고 있던 조직에 ‘너희 조직 잘못됐어’라고 돌을 던진 것으로 인식되기 때문일 것입니다.
그러나 직장 내 괴롭힘 조사는 회사에게 전화위복의 찬스가 될 수도 있습니다.
특히 객관적인 제3자에게 맡겼을 경우 더 그렇습니다.
이게 무슨 개소리냐 싶겠지만 조금만 참고 읽어주시기 바랍니다.
“직장 내 괴롭힘 조사를 전문가에게 맡겨야하는 이유”
1. 조직문화 진단
직장 내 괴롭힘 및 성희롱 조사는 회사 문화를 돌아볼 수 있는 기회일 수도 있습니다.
신고인의 신고 내용이 ‘법적’으로 직장 내 괴롭힘 성희롱에 해당하지 않더라도, 조사 과정을 통해 사내에 부당한 조직문화가 있는지를 검토할 수 있습니다.
직원들의 고충을 간접적으로 확인하여 잦은 이직 문제, 조직문화 개선 등에 활용할 수 있습니다.
이는 이미 회사의 조직문화에 스며들어있는 내부인이 조사를 실시 했을 경우 드러나기 쉽지 않습니다.
물론 낙관적으로 생각하기 쉽지는 않지만, 문제 없다고 생각했던 조직문화가 문제가 있었던 것은 아닌지, 피신고인의 행위가 과연 피신고인의 개인적인 기질에서 비롯한 것인지 조직문화에서 기인한 것인지 살펴볼 필요가 있습니다.
폐쇄적이고 권위적인 문화라면 다들 당연하게 여겨졌던 것들이 당연하지 않을 수 있기 때문이죠.
2. 철저하고 객관적 조사를 통한 근로자들의 신뢰 확보
제3자인 노무사에게 직장 내 괴롭힘 사건을 위임하고 적극적으로 맡긴다면 근로자 입장에서는 ‘회사가 덮으려고 하지 않고 사건 해결에 노력하는구나’하는 인상을 심어줄 수 있습니다.
물론 조사가 시작하기 전까지는 결국엔 노무사들도 회사가 고용한 사람이라서 제대로 조사해주지 않을 것이라는 의심을 품는 근로자들이 대부분이긴 합니다.
그러나 한번 직장 내 괴롭힘 조사가 시작되면 한 사람당 2~3시간씩 많게는 5시간까지도 얘기를 하는 경우가 정말 많습니다.
그만큼 ‘회사 내부인에게 할 수 없던 얘기를 털어놓을 누군가’가 필요했다는 방증이기도 합니다.
그리고 제가 조사 진행시 마지막에 신고인에게 꼭 듣는 말은 ‘열심히 들어주셔서 감사하다’였습니다.
또한, 제3자인 노무사가 직장 내 괴롭힘 조사를 하면 비밀유지에 더 탁월할 수 있습니다.
물론 실무상 보안유지서약서를 다 작성한다고 하더라도 조사과정에 대해 어느정도 근로자들에게 얘기가 세어나가는 것은 어쩔 수 없는 일이긴 합니다.
회사 내 자체조사를 하게 되는 경,우 보통 직급이 높은 편인 피신고인이 조사실무자에게 미리 질문지나 청사진을 요구하는 것을 왕왕 보았고, 그렇다면 직장 내 괴롭힘 조사는 무용지물이 되어버립니다.
제3자인 노무사가 직장 내 괴롭힘 조사를 하게 된다면 조사에 대한 큰그림 또한 노무사가 그리고 있고, 조사받는 사람에게 맞는 질문지를 매번 새롭게 꾸리기 때문에 회사 내에서 자체 조사를 하는 것보다 보안 유지가 철저하게 보장되는 경향이 있습니다.
3. 향후 징계의 정당성 및 노동법적 분쟁 예방
회사 내에서 자체조사를 실시했을 때, 조사를 한 실무자들은 이후 징계를 위한 인사위원회를 여는 것을 부담스러워 하는 것이 일반적입니다. 본인이 조사한 결과를 가지고 보통 회사내 직급이 높은 상사를 징계해야 한다고 하면 당연한 일이지요.
제3자인 노무사에게 직장 내 괴롭힘 조사를 맡겼을 경우 그러한 심적 부담을 현저히 덜 느끼는 것 같다고 느꼈습니다. 직장 내 괴롭힘 조사와 징계를 위한 인사위원회 조사 절차는 구분되어 있긴 하지만 노무사들이 어느정도 징계의 수위까지 고려한 보고서를 작성해주기 때문입니다.
또한, 노무사에게 직장 내 괴롭힘 조사를 맡겼을 때 장점으로는 향후 노동법적 분쟁을 예방할 수 있습니다.
신고인 입장에서 직장 내 괴롭힘 조사가 제대로 이루어지지 않았다고 느끼면 노동청에 진정을 넣을 수 있고, 이에 회사에서 다시 직장 내 괴롭힘 조사를 실시해야하는 번거로움이 있을 수도 있습니다.
더하여 피신고인 입장에서도 징계 수위가 적절하지 않다고 생각했을 경우 노동위원회에 부당징계 구제신청을 제기할 수 있고 직장 내 괴롭힘 조사가 제대로 이루어지지 않았다면 징계 또한 부당징계로 판단받을 가능성이 높습니다.
“나가며”
직장 내 괴롭힘·성희롱 신고가 접수됐을 때 회사 입장에서 낙관적으로 생각하기 어렵습니다.
그러나 전문가의 도움을 통해 객관적인 조사도 진행하고 조직문화를 새롭게 진단하는 기회로 삼는다고 생각해 보시는 것은 어떠실지요?
저희 너울은 섬세한 문답지 설계를 통한 꼼꼼한 대면 조사를 실시하고 있습니다.
직장 내 괴롭힘 및 성희롱 조사 매뉴얼에 따라 남성 노무사 1명, 여성 노무사 1명 합동 조사를 원칙으로 하여 성인지 감수성을 잃지 않도록 신경씁니다.
특히 향후 노동법적 분쟁이나 상부 기관 보고를 위한 결과보고서 작성에 특화되어 있습니다.
직장 내 괴롭힘·성희롱 조사 때문에 신경쓰고 계시다면 언제든지 너울에 연락주십시오.